Réduire le temps de travail des cadres

Argument La liberté dans l'organisation du superflu de son propre agenda est un des éléments constitutifs du statut du cadre. Vouloir la "cadrer" est s'attaquer à un des bases de ce statut, surtout si cette gestion met en évidence l'addiction du cadre à la consommation immodérée du temps. La compensation la plus dégradante est l'octroi d'un temps libre imposé. Il convient d'accepter que ce soit le concept même de temps de travail qui soit pour un cadre dénué de sens intime.

Sommaire Résumé - Abstract Les signes de primauté primale chez les cadres Les vulnéraires de la pharmacopée traditionnelle L'émergence génétique du super-cadre La quête d'un nouveau graal La théorie du cocon

Résumé - Abstract

Nébuleuse du Sablier Hourglass nebula M8 alias NGC 6523 du Sagittaire

L'auteur tente d'abord une description rapide des signes de primauté tribale chez les cadres. Puis il propose au lecteur un premier inventaire des vulnéraires de la pharmacopée traditionnelle, face au syndrome dit de l'heure manquante qui affecte le métabolisme des cadres. Ensuite il examine la nature du grain de sable qui bloque le sablier du temps des cadres, avant d'esquisser ce que peut être la quête d'un nouveau graal. Enfin il tisse les premiers éléments de la théorie du cocon, comme ensemble de facteurs favorables à une métamorphose de l'emploi du temps des cadres.

Les signes de primauté tribale chez les cadres

Les cadres (le fait qu’il soit sociologiquement possible de distinguer de nombreuses variantes au sein de cette dénomination, loin de restreindre la portée de ces réflexions, la conforte au contraire : cadre est le nom d’un phylum où coexistent de nombreuses espèces, et qu’une hiérarchie multidimensionnelle organise) ont structuré leur corporation virtuelle de manière à jalonner leur champ d’existence.
Ils l’ont fait en utilisant des valeurs symboliques, que la contractualisation progressive des règles sociales veut d’ailleurs associer de façon irréfragable à de réels avantages.
Ces éléments existentiels, souvent appelés éléments du statut, se répartissent entre plusieurs familles :

• Le titre (officiel)
• Les conditions (consolidées) de rémunération
• L’appropriation (réelle) de l’espace de l’entreprise
• Les outils (discrétionnaires) de travail
• Les agents de service (personnels)
• La gestion (autonome) du temps

Est considéré, se considère comme sur une trajectoire de réussite professionnelle et sociale reconnue le cadre qui :

• Acquiert les titres successifs de la « grille » à un rythme au moins égal, et même un peu supérieur à la moyenne. Exemple : être PIII à 31 ans, cadre sup à 36 ans...
• Se voit proposer (ou obtient –se voir proposer relève d’ailleurs de la « classe au dessus ») des conditions de rémunération se situant dans le quartile supérieur et intégrant les dispositions financières les plus innovantes. Quelques exemples :
  
• être admis dans le club des associés au bout de deux ans au lieu de six (c’est à dire avoir le droit de placer de l’argent personnel dans le capital de la firme... ; cabinets de consultance),
  
• obtenir par dérogation des stock-options en quantité correspondant à l’allocation réservée à son N+1 (sociétés d’informatiques), etc...
• Passe du bureau paysager au bureau à deux, puis au bureau personnel, puis au cumul entre bureau personnel, bureaux annexes sur les autres sites de l’entreprise, voire bureau installé par l’entreprise « à la maison » ; passe de l’annexe au bâtiment principal logeant le siège social...Simultanément, accède au « petit restaurant », a un parking dédié « à son nom »,...
• Se voit attribuer
  
• voiture (la hiérarchie marque et puissance vient aérer utilement ce signe de reconnaissance...et de même que l’initiation suprême est d’apprendre en fin de parcours qu’il n’y a pas (pas encore...il faut que le doute plane) d’initiation, la reconnaissance suprême peut devenir « le droit de refuser d’utiliser une voiture société et de conduire soi-même la sienne »),
  
• salle de bains privée attenante au bureau,
  
• téléphone mobile,
  
• le Monde livré tous les soirs au bureau par porteur,
  
• ordinateur portable,
  
• agenda électronique, en attendant la mise sur le marché d’autres prothèses...
• Peut se doter « enfin » de sa propre secrétaire (le cran au dessus étant de la choisir soi-même), puis de s’équiper d’une assistante ayant sa propre secrétaire, puis, selon les terminologies et les usages des entreprises, de son chef de cabinet, de son chauffeur, de ses gardes du corps,...de son éminence grise, de son coach personnel,...

Et, au delà de tout ce qui précède, acquiert la maîtrise, non de son emploi réel du temps, souvent chahuté, toujours remanié, mais de la perception globale de son temps : il n’y a plus d’obligation d’horaires, mais recherche du droit à disposer du temps privé et du temps professionnel pour en imaginer le mélange le plus libre. Pour pouvoir s’absenter trois heures à la pause méridienne sans avoir à justifier de l’emploi de ce ces trois heures, le cadre restera au bureau trois heures de plus, voire plus encore, le soir....et niera en toute bonne foi la recherche d’une équivalence strictement arithmétique entre les deux événements.

Si le cadre dans l’entreprise se trouve partagé, voire écartelé entre les trois rôles canoniques de roi, de prophète ou de prêtre, il vit ce que ces rôles ont en commun : ils transcendent le temps.
Le cadre est cadre sans limites de temps. Il est cadre même à la pause café, même en voyage, même pendant ses congés payés, et même quand il travaille...

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Les vulnéraires de la pharmacopée traditionnelle

Les réflexions sur le temps de travail des cadres peuvent être abordées sous l’angle rationnel de l’organisation du travail.
Dans ce domaine, les bonnes idées ne manquent pas, et les moyens pour les faire comprendre non plus. Elles sont reprises plus loin...

Ces idées constituent une réponse techniquement pertinente au problème de la RTT [1] des cadres. Essentiellement en usant de l’astuce du détour par un ATT [2] débouchant sur une nouvelle classification des tâches, avec induction d’emplois du temps sécables : si à 18 h je n’ai pas encore traité les tâches de niveau C (à supposer que C représente par exemple le fameux non-urgent non-important), le sécateur émonde mon tronc d’activité et coupe la branche en question.
Vais-je d’ailleurs la débiter pour la mettre sur le compost, ou vais-je la laisser s’autobouturer, pour la retrouver quelque temps plus tard en pleine croissance ? Selon la réponse, l’efficacité du système ne sera pas du tout la même...
Pour l’organisateur, une issue autre que la première citée est impensable.

Mais le cadre « normal » ne va pas facilement accepter de mettre à la poubelle un morceau de temps qu’il avait accueilli dans l’intimité de son agenda. C’est la seconde issue qui est la plus certaine, dans une certaine « logique de l’honneur ».
Et alors le système devient auto-étouffant : le fait d’avoir élagué renforce la charge, et la divergence s’accélère.

Mais ces réponses ont-elles une acceptance suffisante ? Il est légitime de penser que « plutôt non ». En effet, au delà du risque détaillé plus haut elles induisent une rétrogradation sur l’un des axes majeurs du statut global : la gestion du temps.

Lorsqu’il y a un risque sur l’acceptance, et tel semble être le cas, alors la maintenance de la solution est affaiblie. Ceux qui font durer une situation (de l’intérieur) sont d’abord ceux qui la vivent. La vivent-ils mal ? alors ils ne la font pas durer, sauf à y trouver le bénéfice plutôt masochiste de conserver à peu près intact un sujet d’insatisfaction.
Autrement dit, les réponses rationnelles (et par ailleurs sensées, acceptables en salle de réunion, inattaquables en situation de débat usuel) à la question : « comment faire pour que les cadres travaillent moins longtemps » semblent avoir pour vocation de donner consistance aux communications de congrès et aux recommandations d’experts, plus que d’avoir un impact sur la vie quotidienne du cadre dirigeant λ (oh, pardon, Λ, bien sûr...)

Le grain de sable qui bloque le sablier

Les réponses organisationnelles ne peuvent donc pas faire l’économie d’une réflexion parallèle sur les composantes du statut du cadre et de sa progression sociale.
Ce qui se voit de ce statut, ou plutôt ce qui est perçu comme pouvant s’en voir, ne peut être aboli sans contre-parties. En effet, c’est l’acquisition de ce statut qui constitue, au fond de la réalité la plus secrètement et solidement installée, le processus qui fait marcher la plupart des cadres.

La réduction stressante des facteurs de stress

L’abolition sans compensation de n’importe quel élément de ce statut, quelle que soit la valeur stressante qui pourrait lui être attribuée par un observateur externe non-impliqué, est objectivement un facteur de stress encore plus violent que l’élément lui-même.
Le remède est pire que le mal. Pire, le remède est le mal.

Ce processus d’acquisition produit  la valeur ajoutée dont ont besoin à la fois :

• l’organisation détentrice de la norme salvatrice,
• l’institution gardienne du bon ordre des choses, 
  
• la personne à la recherche de sa  rémunération intime.
  

Pour un cadre qui a acquis le droit de ne pas avoir d’heures, le passage du temps vécu libre (même s’il est de fait aliéné au sens le plus orthodoxe du terme) au temps encadré par des normes réglementaires (même, et surtout si elles sont nées de la pression d’un contre-pouvoir qu’il n’a pas sollicité) est une récession insupportable. Le stress du remède non désiré est plus fort que le stress de la maladie désirée.

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L’émergence génétique du super-cadre

Les orientations proposées par la seconde loi Aubry, reprenant d’ailleurs certains éléments puisés dans les accords déjà signés en référence à la première, vont dans le sens de cette réflexion.
En déclarant qu’il existe une catégorie de cadres qui « échappe au problème », les partenaires sociaux, comme le législateur, reconnaissent que lorsque certaines limites ont été franchies dans l’acquisition des signes visibles de statut, il y a présomption d’irréversibilité.
La meilleur manière de résoudre le (vrai ou faux ?) problème du temps de travail des cadres dirigeants serait alors de ne pas le poser !
Dans l’année qui vient, certains cadres qui frappent à la porte de cette catégorie vont redoubler de persuasion peur être enfin admis dans le cercle magique de ceux qui auront l’avantage statutaire d’être privé de l’avantage sanitaire de la réduction du temps dit de travail.

Quand on est cadre sans limites de temps, même à la pause café, même en voyage, même pendant ses congés payés, et même quand on travaille, quel sens peut avoir la notion même de réduction du temps de travail ?...Elle est comprise comme une réduction de l’espérance de vie.

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La quête d'un nouveau graal

La question est : quelle compensation proposer (et c’est là la bonne négociation) qui soit interprétée comme le signe

• Non d’un alignement légaliste sur les catégories inférieures de la grille des qualifications,
• Mais au contraire d’une reconnaissance accrue de l’engagement professionnel ?

Cette compensation peut, à la rigueur, être du genre « un peu plus » des autres familles de signes statutaires (le titre, les conditions de rémunération, l’appropriation de l’espace de l’entreprise, les outils de travail, les agents de service personnel).

Mais les voies les plus sûres sont probablement celles :

• De la création d’un nouveau grade au delà du dernier grade existant dans chaque famille (ceci se décalque du mode de fonctionnement des sociétés réputées secrètes)
• De l’invention [3] d’une nouvelle famille de signes.
  
• Et surtout d'une réflexion sur le sens même du mot temps-de-travail appliqué à des cadres - d'autres professions connaissent aussi ce glissement vers plus d'aliénation dans l'organisation personnelle- dans la mesure où l'outil de travail ne reste pas scellé au sol de l'atelier, mais voyage dans les poches et la sacoche, se réinstalle au domicile, dans les transports, sur les lieux dits de loisir, et où les informations, matières premières et produits finis du dit travail, ne restent pas consignées dans l'armoire du bureau, mais logent soit dans les mémoires des outils voyageurs, soit dans le cortex même de la personne, qui vit et dort et rêve en leur bienveillante compagnie...

Il y a là une première recherche à conduire. Quelques idées de départ pourraient être :

• La mise en place d'une reconnaissance de la capacité officielle, entée dans les Comités de Direction, de la capacité à gérer le temps et celui d'autrui. L'été 1968 avait vu apparaître d'éphémères -j'ai conservé les annonces d'offre d'emploi - Directeurs de la participation interne.Pourquoi ne pas imaginer une Direction des ressources temporelles ?
• L'extension de la normalisation ISO 9000 à la maîtrise du temps. La certification devrait être collective (une équipe, un service...) et des experts internes  en maîtrise du temps identifiés pour former, auditer, évaluer les performances. Les meilleurs gestionnaires du temps collectif seraient récompensés par un abondement à leur capital temps libre...
• La création de cercles de gardiens du temps, de time-watchers pour faire plus sérieux, dans l'encadrement, cercles au sein desquels une nouvelle idée de progression personnelle pourait légitimement et utilement se développer.

La théorie du cocon

Il y a aussi les réponses organisationnelles, évoquées plus haut.

Considérées comme la seconde dimension du sujet, elles sont à coordonner, composer avec les réponses sociologiques.
Pour que la chrysalide réalise sa fonction propre, qui est d'être l'écosystème d'une métamorphose, la dynamique incarnée d'un changement d'état, d'une mue-tation, il lui faut le contexte du cocon.
Un changement intérieur important, une mutation, ne s'effectue avec succès qu'au sein d'un cocon organisationnel.
Organisationnel veut dire ici : en référence à l'organisation globale. Au delà des modes de structuration des objets et des processus, prendre en compte aussi le jeu des acteurs, les motivations individuelles,la culture professionnelle et l'éthique. Ce qui a pour conséquence que l'environnement lointain va en quelque sorte imposer des modifications de l'environnement immédiat.

Quelles sont les modifications de l'écosystème professionnel du cadre qui peuvent impacter (hum...) avec succès son métabolisme temporel (sans aller jusqu'aux cycles nycthéméraux ) ?

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31 octobre 1999
8 734° et dernier jour de travail rémunéré